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Tabla 4
Estilos de liderazgo más importantes de Goleman.

Estilos Descripción
Carece de flexibilidad y buena visión, afecta el clima laboral, carece de visión emprendedora.
Estilo informal Toman el papel del líder sin reconocerlo por sí mismos, no tienen una autoridad definida; y
si la tienen, no poseen rasgos de control sobre la organización.
Posee una postura vertical respecto subordinados, permite la innovación siempre que
el riesgo este calculado, establece las metas de la empresa, dirige la organización a su
Estilo autoritario
voluntad y su habilidad de congregación. Enfatiza almamente el desempeño laboral y poco
en los colaboradores.
Es un estilo cordial y amigable, busca el bienestar de los colaboradores, piensa en sus
necesidades, se mantiene en comunicación, y busca crear un vínculo entre ellos, busca el
Estilo orientado a
las personas cumplimiento de las metas a la par de las metas personales de los colaboradores. Genera
motivación a través de incentivos, sirve como mediador de conflictos, invierte tiempo con
los colaboradores.
Denominado el estilo participativo, busca la mejora de los colaboradores a través de
acuerdos, y la participación masiva de todos los integrantes. Cuando se tiene ideas de
Estilo democrático mejora en la organización, genera consultas para planificar y desarrollar las actividades a
realizar. Este estilo genera confianza y motivación y se centra en el desempeño de todos
los colaboradores.
Este estilo se concentra en que sus subordinados realicen sus actividades asignadas al
pie de la letra en sus procesos y que cumplan con sus estándares. Es exigente con el
Estilo marcapasos
complimiento de objetivos, y tiende a tener efectos negativos en los colaboradores que no
los cumplen.
Motiva y ayuda a sus subordinados a buscar mejores opciones para su desempeño y
Estilo de carismático formación profesional acorde a lo que necesitan. Anima, impulsa e inspira a los demás a
confiar en sí mismos para obtener mejor desempeño y resultados.
Nota. Elaboración propia propia con base en Soriano Márquez y Díaz Cerón, 2019 y Campos et al., 2020.

Inteligencia emocional en el liderazgo de una organización

Según Castro y Rodríguez (2022) las empresas buscan personal que sea capaz de ejecutar
de forma eficaz sus actividades, puedan tener la habilidad de ser líderes, flexibles, que trabajen

en grupo y puedan interrelacionarse con su el personal laboral evitando la menor cantidad
de conflictos posibles. De estos depende el clima laboral de la organización y a su vez se ve

reflejado en la motivación del personal y la productividad laboral.

Los líderes con inteligencia emocional podrían tienen mejor gestión personal y laboral, así

como mejor autonomía y ética personal y laboral (Lotito, 2022). Los líderes con alta inteligencia

emocional logran desarrollar relaciones efectivas con los miembros de su equipo, contando
con información importante de sus vidas personales (Cisneros y Antonio, 2019).

De acuerdo con Gómez (2021) los lideres con inteligencia emocional impulsan y apoyan a
sus subordinados al logro de metas y objetivos, es paciente, empático y confiable, respeta las

creencias de las personas que lo rodean, regula sus emociones, impulsos y evita situaciones
estresantes que pueden llegar a afectar su capacidad de razonamiento.

Según Montoya y Durán (2017) los lideres dispuestos a gestionar en tiempos de cambios

a las organizaciones, deben tomar en cuenta los planteamientos de la inteligencia emocional,
la cual señala que para el éxito se requiere un efectivo autoconocimiento, autoconciencia,
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