Page 245 - El Contexto de Emprendimiento, Economía, Responsabilidad Social, Innovación y Competitividad desde la Perspectiva Organizacional

Resultado de la revisión documental

Con base en lo revisado, se puede concluir que, independientemente de la conceptualización y definición
del DO es que este se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio pues busca lograr una
mayor eficiencia organizacional. De las aportaciones de los diferentes expertos se puede concluir que el DO:

1. Es un proceso dinámico, dialéctico y continuo de cambios planeados a partir de diagnósticos
realistas de situación, utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a optimizar la
interacción entre personas y grupo para constante perfeccionamiento y renovación de sistemas
abiertos técnico-económico-administrativo de comportamiento de manera que aumente la efi-
cacia y la salud de la organización y asegurar así la supervivencia y el desarrollo mutuo de la
empresa y de sus empleados.

5. Para cumplir su objetivo, requiere de una visión global de la empresa, de un enfoque de siste-
mas abiertos que sea compatible con las condiciones de medio externo y que forme parte de un
contrato consciente y responsable de los directivos que logre el desarrollo de potencialidades de
personas, grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y externas) a través de la institucional-
ización del proceso y autosustentación de los cambios.
6. Considera valores sociales y de adaptación, evolución y/o renovación, en otras palabras, cam-
bios que, aunque fueran tecnológicos, económicos, administrativos o estructurales, implicarán
análisis y modificaciones de hábitos o comportamientos.

Conclusión

El desarrollo organizacional (DO), surge a partir de las ciencias de conducta aplicadas y tiene cuatro raíces
principales: 1) la aparición de los grupos-T (T-Groups) en 1947 y las innovaciones en la aplicación del en-
trenamiento de laboratorio en organizaciones complejas; 2) el surgimiento de la investigación-acción; 3) la
invención de la tecnología de retroalimentación de encuestas y su aplicación en la investigación-acción; y,
4) la evolución de los enfoques sociotécnicos y socioclínicos que se desarrollaron en Tavistock.

Por otro lado, los personajes que contribuyeron en la evolución del concepto de DO ínteractuaron unas con
otras, tal es el caso de la Clínica Tavistock en Inglaterra y el Laboratorio Nacional de Entrenamiento en
Estados Unidos.

Adicionalmente, esos autores se encontraban enmarcados en una extensa variedad de disciplinas que in-
cluían: psicología social, psicología clínica, terapia familiar de grupo, etnografía, psicología, teoría de
sistemas, matemáticas, filosofía, terapia centrada en el cliente, metodología de las encuestas, investiga-
ción-acción, administración de recursos humanos, comportamiento organizacional y teoría general de la
administración, lo que brindó un abanico integral a la evolución de la teoría del DO.

Finalmente, el contexto para la aplicación del DO ha ido cambiado con ambientes cada vez más turbulentos,
y si bien todavía se consideran los aspectos básicos del DO, se está prestando considerable atención a los
nuevos conceptos, intervenciones y áreas de aplicación.

Referencias bibliográficas
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