Page 241 - El Contexto de Emprendimiento, Economía, Responsabilidad Social, Innovación y Competitividad desde la Perspectiva Organizacional

Por otro lado, algunos autores señalan que el DO surge en la década de 1940, como respuesta a la crisis
mundial derivada de la posguerra pues la dinámica de las empresas cambió considerablemente debido a la
limitación de materia prima y de recursos humanos, lo que llevó a la incorporación intensiva de la mano de
obra femenina en la industria.

Como mencionan French y Bell (1995), el principio del entrenamiento de laboratorio en la historia del
DO tiene un componente muy importante de investigación-acción; el origen de la retroalimentación de las
encuestas es se sustenta en investigación-acción. Lewin en 1944 utilizó el término investigación-acción al
describir una forma de investigación que podía ligar el enfoque experimental de la ciencia social con pro-
gramas de acción social (French y Bell, 1995).

Lewin pretendía que tanto el enfoque como los programas respondieran a los problemas sociales principa-
les de entonces, pues con la investigación-acción, se podían lograr en forma simultánea avances teóricos y
cambios sociales, conocimiento práctico y teórico. Para este autor, la “investigación-acción” consistía en
análisis-diagnóstico, recolección de la información, conceptualización, planeación, ejecución y evaluación,
que luego se repetían en forma reiterativa y cíclica (Hernández et al., 2011).

De acuerdo con French y Bell (1995), la investigación-acción es una indagación de colaboración de clien-
te-consultor, que consta de un diagnóstico preliminar, recopilación de datos del grupo cliente, retroalimenta-
ción de datos al grupo cliente y planificación de la acción por el grupo cliente, y acción, y existen al menos
cuatro versiones de la investigación-acción, una de las cuales, la investigación-acción participante, se aplica
con más frecuencia en el DO.

De acuerdo con French y Bell (1995), la retroalimentación de encuestas es una forma especializada de in-
vestigación-acción que en sus inicios gira alrededor de las técnicas y el enfoque desarrollados por los miem-
bros del personal en el Centro de Investigación de Encuestas (CIE), fundado en 1946, a partir de la llegada
de Likert en la Universidad de Michigan. Como parte de sus estudios, determinó que los resultados de un
cuestionario de encuesta de los empleados de un procedimiento intensivo de discusión de grupo, pueden ser
un instrumento efectivo para introducir un cambio positivo en una organización de negocios.

Adicionalmente, en 1946 surgen los grupos de sensibilización “T-Groups” (grupos T) que tienen su origen
en la teoría del campo de fuerzas opuestas aplicado al cambio social por Lewin en 1945, aunque empezaron
a desarrollarse formalmente hasta 1950. Estos consistían en entrenamiento en laboratorios de sensibiliza-
ción con grupos reducidos y no estructurados, en los cuales los participantes aprendían de sus interacciones
y de la dinámica del grupo.

Leland Bradford y Ronald Lippit a partir de los “T-Groups” en 1947, crearon el Laboratorio Nacional de
Entrenamiento (National Training Laboratory, NTL) en desarrollo de grupos, en la Academia Goult en Be-
thel, Maine, Estados Unidos, para llevar a cabo sus estudios entre grupos. El programa fue tan exitoso que
la fundación Carnegie ofreció su apoyo económico durante los dos años siguientes (Hernández et al., 2011).
Por otro lado, Bennis (1966) menciona que el DO surge en 1958 a partir de los trabajos dirigidos por Blake
y Shepard en la Standard Oil Company, EUA, gestores de la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios
de “adiestramiento de sensibilidad”, dinámica de grupos o “T-Groups” para desarrollar la organización, a
través del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa. Al principio busca-
ron combinar el método del caso con el método de laboratorio, pero los diseños muy pronto hicieron hinca-
pié en los grupos T, los ejercicios, la organización y las conferencias.

En cuanto a Douglas McGregor en 1957, fue uno de los primeros científicos de la conducta que empezó a
resolver el problema de la transferencia y a hablar en forma sistemática acerca de la aplicación de las habi-
lidades del grupo T en las organizaciones complejas y a ayudar a aplicar esa técnica.

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