Page 240 - El Contexto de Emprendimiento, Economía, Responsabilidad Social, Innovación y Competitividad desde la Perspectiva Organizacional

delimitación contextual, referente conceptual, metodología y resultados. Los autores mencionan que es im-
portante que los planificadores en estudios organizacionales puedan establecer las diferencias entre cultura,
clima y DO de manera que les permita aplicar los conocimientos y metodologías en la búsqueda por elevar
la productividad y la calidad; lo que implica, reformular las ideas que rigen los paradigmas organizaciona-
les y hacer el mejor uso de esa reformulación para el desarrollo de las organizaciones, que repercute en su
mejora y en el de la sociedad.

Se puede concluir que este articulo está relacionado la investigación a realizar, ya que trata temas enfocados
en el DO y la importancia que éste tiene para que las empresas puedan estar en mejora constante y de esa
forma ofrecer un mejor servicio a sus clientes, lo que permitirá la construcción del marco teórico referencial
de esta investigación.

Marco teórico

Todas las empresas buscan lograr los resultados proyectados en sus estrategias, por lo que la eficiencia y
mejora de su productividad se convierten en importantes variables. De lo anterior que es necesario analizar
los factores que influyen en los procesos de trabajo, como la cultura, los recursos y el desempeño de los
equipos, entre otros.

En ese sentido, el DO permite a las empresas realizar este proceso de análisis de las empresas para mejorar
la efectividad, las habilidades, rendimiento y conocimiento, tanto individual como colectivo, para lograr una
mejora frente a los retos que se le presentan. Adicionalmente cuando se habla de DO, el clima y la cultura
organizacional constituyen dos componentes de esencial importancia para la elevación de la productividad
laboral, por lo que es necesario que se tengan claro estos conceptos y su relación con el de DO.

Evolución del concepto de desarrollo organizacional

A decir de Sánchez (2009) los principios teóricos del DO, aportan un conjunto de ideas acerca del hombre,
la organización y el ambiente; cuyo objetivo es el desarrollo y crecimiento de sus potencialidades repre-
sentadas en competencias, habilidades y destrezas. Por lo tanto, el DO desde sus orígenes es un concepto
dinámico de las organizaciones, de la cultura organizacional y del cambio organizacional.

Para French y Bell (1995) el DO tiene su origen en las ciencias de conducta aplicadas y surge a partir de
cuatro hechos fundamentales: la invención del grupo-T y las innovaciones en la aplicación de los descu-
brimientos del entrenamiento de laboratorio en organizaciones complejas, la invención de la tecnología de
retroalimentación de encuestas, el surgimiento de la investigación-acción, y la evolución de los enfoques
sociotécnicos y socioclínicos de Tavistock, por lo que a continuación se abunda sobre estas raíces.

De acuerdo con Hernández et al. (2011), los pioneros del DO son Elton Mayo, Mary Parker Follett, Henry
Gantt y Hugo Munsterberg, investigadores de las relaciones humanas, a quienes se les reconoce en el mun-
do del conocimiento organizacional por tener una visión interesada por conocer, comprender y explicar los
comportamientos en el ámbito laboral.

Dado lo anterior, al hablar del DO, se tiene que partir de los estudios sobre la conducta y las relaciones hu-
manas que, como señalan Hernández et al. (2011) son numerosos. Por lo que, Lewicki et al. (1971) plantean
el origen del DO en el marco del estudio de psicología aplicada realizado por Elton Mayo y sus colegas en
la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company en los Estados Unidos en 1924 (Hernández et al.,
2011), en donde estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones
de trabajo y que permitieron descubrir el llamado “efecto de Hawthorne”, que considera la influencia de los
factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado.

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