Page 242 - El Contexto de Emprendimiento, Economía, Responsabilidad Social, Innovación y Competitividad desde la Perspectiva Organizacional

Finalmente, durante los últimos años de la década de 1950, McGregor y Beckhard que trabajaban como con-
sultores de General Mills, fomentaron un cambio de sistemas sociotécnicos, ayudando a modificar algunas
estructuras de trabajo de las distintas plantas, de modo que en cada taller se desempeñara más trabajo de
equipo y una toma de decisiones más efectiva y amplia (Hernández et al., 2011).

A partir de la experiencia, McGregor describió dos formas de pensamiento de los directivos, a los cuales deno-
minó teoría X y teoría Y en su libro “El lado humano de las organizaciones” (1960). Los directivos de la pri-
mera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza;
por el contrario, los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

En 1953, Tannebaum en TRW Space Systems realizó también aportaciones sobresalientes que impulsaron
el DO, a través de un enfoque sustentado en los procesos de cambio, mejoras y gestión de innovación en
las empresas, dirigiendo las primeras sesiones de lo que ahora se conoce como formación de equipos de
trabajo, a partir de considerar, entre otros aspectos, una gran variedad de investigaciones de arreglos orga-
nizacionales. Así, Tannenbaum considera el enfoque participativo dentro de las empresas yendo más allá de
las propuestas de Likert y Frost (Hernández et al., 2011).

Tannenbaum encontró que la “pendiente en la cantidad de control” puede ser o no pronunciada en relación
con la variable que responde a los “niveles jerárquicos” divididos en gerentes, supervisores y empleados.
Concluye la pendiente ideal, es aquella que es poco pronunciada y caracterizada por presentar, en los niveles
inferiores, un grado de participación bastante cercano a las otras dos jerarquías.

Por otro lado, señaló que la productividad en organizaciones y entidades sin fines de lucro con miembros
“voluntarios” es mayor que aquellas que reciben una remuneración económica dentro de las empresas del
sector industrial, resultado del enfoque participativo.

Finalmente, en la evolución del DO se encuentran los enfoques sociotécnico y socioclínico para ayudar a
los grupos y las organizaciones, cuyo origen se encuentra en los trabajos realizados en la Clínica Tavistock
en Inglaterra, fundada en 1920 como una instalación para pacientes externos, y donde de manera simultánea
se presenta el modo de investigación-acción como un medio para brindar ayuda práctica a las familias, or-
ganizaciones y comunidades. Los resultados de los experimentos de la Clínica Tavistock se trasladarían a
la teoría del comportamiento de grupo. Es prudente señalar que Blake y Bennis, personajes prominentes en
el surgimiento y la evolución del campo del DO, estudiaron en Tavistock, mientras que Argyris desarrolló
seminarios con los líderes de Tavistock en la década de 1950 (French y Bell, 1995).

Cabe señalar que el enfoque sociotécnico se consideraba en los niveles no ejecutivos de la organización y en el
rediseño del trabajo; mientras que, el enfoque en los equipos y el de la investigación-acción y la participación se
consideraba dentro de los enfoques del DO. Asimismo, los programas contemporáneos de la calidad de vida en
el trabajo y de administración total de la calidad se fusionan con los enfoques del DO, del sociotécnico y otros.

Desde el enfoque del cambio organizacional el DO es una estrategia de cambio controlado, una manera
de solucionar múltiples problemas a los que se enfrentan las organizaciones (Pariente, 2010) que se logra
a partir de esfuerzos que van encaminados a eliminar una situación no satisfactoria mediante una serie de
acciones y estrategias planificadas resultado de un análisis de la organización.

De acuerdo con lo revisado, es evidente que los primeros estudios estimularon una serie de investigaciones sobre
las necesidades de los trabajadores y las relaciones humanas en el trabajo que plantearon una serie de interrogantes
que antes no se habían reconocido en el ámbito laboral, cuyas respuestas fueron dando lugar al DO. Lo que confir-
ma la idea de Hernández et al. (2011) quienes señalan que la aplicación de los métodos de entrenamiento de grupo
dio origen al DO, y que independientemente de los orígenes del DO, se puede concluir que este fue resultado de:

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