Page 237 - El Contexto de Emprendimiento, Economía, Responsabilidad Social, Innovación y Competitividad desde la Perspectiva Organizacional

El desarrollo organizacional para el cambio y mejora en las organizaciones

Mónica Isabel Castañón Tojil

Introducción

En las condiciones que reinan en la actualidad en el mundo de los negocios, el capital humano se ha con-
vertido en el elemento más importante de cualquier organización y su desarrollo hacia un capital intelectual
por medio de la constante innovación, representa la oportunidad generar nuevos conocimientos, que se dis-
tingan por su compromiso, trabajo en equipo, motivación, colaboración, participación y, entre otras cosas,
que logren la certificación de sus procesos y servicios, en beneficio de la empresa misma, la calidad de sus
productos y servicios, el espíritu de trabajo de personal y la transparencia en el manejo de sus recursos.

En ese sentido, si se desea lograr lo anterior, es necesario un proceso de cambio, a partir del reconocimiento
de que existen problemas en las relaciones interpersonales de quienes integran la organización (Sánchez,
2009), lo que implica la aplicación de un modelo de desarrollo organizacional (DO), que agrupe un conjun-
to de estrategias administrativas, sistematizadas para realizar el cambio planeado y deseado. Así, el DO es
el medio más frecuentemente utilizado por las organizaciones que buscan la mejora continua dentro de un
entorno globalizado, altamente competitivo y en evolución constante.

Para Hernández et al., el DO “es una estrategia administrativa, adaptada para lograr un cambio planeado de
la organización, la cual se centra en los valores, las actitudes, las relaciones, el clima y la cultura organiza-
cional” (2011, p. 26). La armonización entre la cultura y el clima organizacional (CO) que involucran al
capital humano se convierte en una prioridad para lograr la transformación de la organización, venciendo el
reto de la resistencia al cambio y buscando el equilibrio entre los objetivos organizacionales y los objetivos
personales de quienes la conforman.

López et al. (2006) señalan que se ha dado paso a nuevos criterios y modernos enfoques del cambio, como
el del desarrollo organizacional, que permite y facilita la satisfacción y el desenvolvimiento del individuo
en la organización al lograr un alto desempeño, convencidos de que estas acciones son esenciales si se desea
lograr la misión de la empresa.

Bajo esa idea, la organización es definida como una estructura bien determinada en la cual se plantean metas
y objetivos que fijan cada una de las áreas que la integran, como un sistema en la cual la prioridad es la inte-
rrelación de cada uno de sus elementos. Con la perspectiva de cambiar la cultura organizacional (comporta-
mientos, creencias, mitos, valores) que tenga como meta convencer e involucrar al factor humano a laborar
en equipos de trabajo comprometidos en la transformación de la organización, acordes a las necesidades del
entorno y su posible impacto en procesos de evaluación y certificación.

En ese contexto, este documento tiene como objetivo plasmar los antecedentes, la evolución del concepto,
así como la definición del DO como apartado fundamental para poder comprender el diseño de intervencio-
nes a partir de la aplicación del DO en las organizaciones, con el objetivo de generar un clima laboral que
coadyuve al éxito de esta organización.

Dado lo anterior, esta investigación es la fase previa que llevará a realizar un diagnóstico de la cultura orga-
nizacional y del CO de una empresa que representa el punto de partida para cualquier mejora, que permita
diferenciar entre lo ideal y lo real.

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