Page 229 - El Contexto de Emprendimiento, Economía, Responsabilidad Social, Innovación y Competitividad desde la Perspectiva Organizacional

Diagnóstico organizacional

Un término importante dentro de la definición de DO es el diagnóstico organizacional, el cual Garzón
(2005) lo define como “el paso de un punto de equilibrio a otro, en el que las fuerzas orientadas hacia una
adaptación adecuada al medio sean las que predominen” (p. 41).

Mientras que Guízar (2013), describe como las diferentes etapas por las que pasa la organización cuando se
introduce y explica el proceso temporal de aplicación de los métodos de DO para apoyar a los miembros de
la empresa con la administración del cambio.

Asimismo, Pinto (2012) dice que “es la capacidad de adaptación de las empresas, y como las diversas va-
riaciones que presentan mediante el paso del tiempo” (p. 13), pero como todos los cambios, no se lleva a
cabo de manera sencilla y rápida, es un proceso riguroso en el que toda la organización debe ser partícipe.
Las organizaciones pueden emplear el cambio planeado por tres motivos: para resolver problemas actuales;
para aprender de la experiencia y adaptarse a los cambios y para impulsar futuros cambios.

La teoría del diagnóstico organizacional describe las diferentes fases por las cuales pasa este cuando se in-
troduce en las organizaciones y explica el proceso temporal de aplicación de los métodos de DO para ayudar
a los miembros de la organización a administrar el cambio. Los modelos de cambio planeado o llamados
también de cambio organizacional, son aquellos que nos van a indicar las fases o el proceso estructurado que
se debe seguir cuando se quiere lograr un óptimo DO.

Modelos de diagnóstico organizacional

Tabla 1. Modelos de diagnóstico organizacional

Modelo de diagnóstico organizacional
Descripción
Modelo de diagnóstico organizacional Descripción
Este modelo es uno de los más conocidos, elaborado por Lawrence y
Lorsch y que tiene como base la teoría de contingencias de estos mismos
autores.
Modelo de Contingencias
Esta teoría es una de las variantes de la aplicación organizacional, hachas
a fines de la década de los sesenta, de los conceptos y las relaciones con-
ceptuales provenientes de la teoría general de sistemas y la cibernética.

En este modelo se identifican seis áreas críticas: propósitos, estructura,
recompensas, mecanismos útiles, relaciones y liderazgo, en donde deben
funcionar las cosas si se quiere que la organización tenga éxito.
Modelo de Marvin Weisbord De acuerdo con Weisbord, el consultor debe poner atención en los as-
pectos formales e informales de cada cuadro, siendo el formal la forma
oficial en que suceden las cosas y el informal la forma en la cual ocurren
realmente.

Creado en el año de 1979, en ese modelo se señala que toda actividad
humana organizada implica dos requerimientos centrales: la división del
trabajo entre varias tareas que deben ser realizadas y la coordinación entre
Modelo de Mintzberg y la “estructura de cinco” estas tareas, para llevar a cabo la labor colectiva.
La estructura de una organización debe ser el resultado de la selección de
elementos, hecha teniendo en consideración la búsqueda de consistencia
interna y externa.

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