Page 225 - El Contexto de Emprendimiento, Economía, Responsabilidad Social, Innovación y Competitividad desde la Perspectiva Organizacional

• La presente se desarrolló con enfoque a un caso específico de una empresa dentro del sector
alimenticio de Chacalapa, Veracruz.
• En cuestión de la ejecución, el trabajo de campo se dio con la autorización y apoyo de las autori-
dades de la organización, sin embargo, por situaciones de salud ante la pandemia que se presentó
durante el año 2020 y se mantiene hasta la fecha, se realizó de forma híbrida.

• La aplicación y documentación de esta investigación es con la finalidad de ser parte de los prece-
dentes de los MDO en su aplicación en una mipyme dentro de nuestro país, así mismo apoyar en fu-
turos trabajos sobre la aplicación del MDO, DO y las IPH en microempresas del sector alimenticio.

Marco referencial
Antecedentes del DO

El interés por el tema de investigación de DO y los distintos modelos aplicados, surge debido a que es de
gran importancia para las organizaciones ya que les permite obtener un diagnóstico a los problemas que se
presentan en el interior de la empresa y de esta manera poder desarrollar estrategias para un cambio planea-
do logrando así una mejora continua.

Verdugo et al. (2015) en su artículo denominado “Estudio del clima organizacional en una empresa de
manufactura, a través de una intervención de desarrollo organizacional”, tenía la finalidad de resolver pro-
blemas específicos detectados durante el análisis y trabajar para la mejora de las áreas de oportunidad en-
contradas en la organización.

La investigación se realizó por medio de la aplicación de un Modelo de Cambio (MC) que es el que describe
las fases por las que se debe de pasar cuando la organización introduce un cambio y explica todo el proceso
de aplicación de los métodos de DO para ayudar a los miembros de la organización a poder sobrellevar el
cambio, algunos de estos modelos son el modelo de cambio de Kurt Lewin, de investigación-acción, de
planeación, por mencionar algunos. Sin embargo, para efectos del artículo mencionado en el párrafo ante-
rior emplearon el MC del autor de Faria Mello debido a que es uno de los modelos más completos, y fue
aplicado a una muestra de 502 empleados de 2250. La intervención de DO constó de seis fases de acuerdo
con el modelo antes mencionado.

La primera fase de contacto y contrato se llevó a cabo con el apoyo del Departamento de Recursos Humanos
en donde fueron presentados los objetivos y la finalidad del proyecto, posteriormente se oficializó la reali-
zación del estudio por medio de un compromiso entre ambas partes en un manifiesto.

En la segunda fase se llevó a cabo la aplicación de una encuesta a los trabajadores con las siguientes dimen-
siones: CO, motivación, liderazgo, TE, ambiente de trabajo, toma de decisiones y sistemas de apoyo, con la
finalidad de identificar la situación en la que se encontraba el clima laboral.

La tercera fase fue la recolección de datos por observación del comportamiento de los trabajadores y entre-
vistas a directivos, permitiendo un análisis más amplio.

Una vez con la información recabada se llevó a cabo el diagnóstico del clima laboral y posteriormente se pla-
nificaron las acciones para los cambios en la organización de las áreas de oportunidad que fueron detectadas.
Por último, se llevó a cabo la implementación y evaluación de las propuestas para la mejora de la empresa.

Verdugo et al. (2015) concluyen lo siguiente:

El proceso de cambio en el DO mediante el uso de intervenciones fue efectivo y determinante para
la participación de la dirección, así como ayudó a la sensibilización para las aportaciones de la per-
spectiva que tenían los trabajadores de manera honesta y espontánea.

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