Page 227 - El Contexto de Emprendimiento, Economía, Responsabilidad Social, Innovación y Competitividad desde la Perspectiva Organizacional

Por último, el trabajo de Bravo et al. (2019) titulado “Perspectiva teórica del diagnóstico organizacional”
el cual constó de evaluar la situación estratégica de las empresas con una visión amplia, con el objetivo de
estudiar el diagnóstico organizacional, importancia y demás fundamentos teóricos del tema.

La investigación fue documental descriptivo llevada a cabo por medio del análisis y la recolección de datos
de diversas fuentes bibliográficas empleando diversos autores como sus referentes.

Bravo et al. (2019) concluyen que:

El diagnóstico organizacional es un instrumento de gran valor para aquellas organizaciones que
apuestan por el crecimiento y la competitividad, sobre el tema existen diferentes aportes teóricos
traducidos en modelos que sirven para el análisis organizacional y, consecuentemente, para la defi-
nición de estrategias acordes a los resultados obtenidos.

El artículo aporta grandes fundamentos teóricos que tiene relación con la investigación que se está llevando
a cabo, ya que permite entender y comprenderlos con mayor profundidad, asimismo permite reforzar la
información del marco teórico.

Marco teórico
Historia del desarrollo organizacional

El DO tiene sus orígenes cuando se encuentran estudios acerca del comportamiento humano y como se rela-
cionan entre sí cuando en los laboratorios se inició el entrenamiento de sensibilización en grupos de personas
para lograr un mejor desarrollo en la empresa. De acuerdo con Milena et al. (2017), estos grupos iniciaron
en 1946, cuando Kurt Lewin, considerado como el padre de la teoría del cambio planeado y estudio del DO,
planteó ideas de las dinámicas de grupo y la investigación-acción para el proceso durante el análisis del DO.

Posteriormente, en 1957 el economista y psicólogo Douglas McGregor implantó por primera vez un pro-
grama de desarrollo organizacional y un año después en 1958 Robert Blake y Herbert Shepard realizaron
un trabajo en la Standard Oil Company, donde utilizaron la metodología de adiestramiento de sensibilidad
basada en las dinámicas de grupos con la finalidad de desarrollar a la organización (Guízar, 2013).

De Faria Mello (s.f., como se citó en Guízar, 2013) menciona otros posibles orígenes del DO en el extranjero
cuando Hornstein, Bunker, Gindes y Lewicki sitúan los orígenes del DO en el año 1924, a partir del estudio
de las investigaciones de la psicología aplicada en el trabajo en la fábrica de Hawthorne, de la Western Elec-
tric Company. Esta investigación estaba orientada a analizar los efectos que tenía la producción cuando las
condiciones de trabajo eran modificadas.

Por otra parte, Hernández, et al. (2011) mencionan que los pioneros del DO Elton Mayo, Mary Parker Folle-
tt, Henry Gantt y Hugo Munsterberg ya que la visión que tenían estaba interesada en comprender, conocer
y explicar el comportamiento que tenían las personas en el entorno laboral, encontrando de esta manera que
las personas rinden más cuando se encuentran satisfechas.

Ahora bien, en México el DO inició entre 1967 y 1968 en Monterrey Nuevo León cuando empezaron a
impartirse seminarios avanzados en administración de personal en el Instituto Tecnológico y de Estudios
Superiores de Monterrey. En 1969 y 1970 se implantaron las primeras gerencias del DO y se inician con los
primeros intentos para formar asociaciones con relación al mismo con el uso de herramientas como los gru-
pos T y la formación de equipos. Para los años 1973 y 1974 el DO se aplica directamente en varias empresas
mexicanas; dos años después en la Universidad de Monterrey se inicia la maestría en DO y se hace uso de
una nueva herramienta, los círculos de calidad. Con el paso de los años se incluyen más intervenciones den-
tro del proceso de DO para hacerlo más eficiente (Guízar, 2013).

227